Zum Berufsleben gehört es dazu, dass Arbeitnehmer nicht nur durch Erreichen des Rentenalters oder im Wege einer eigenen Kündigung aus ihren Arbeitsverhältnissen ausscheiden. Zuweilen sieht man sich auch als Arbeitgeber dazu gezwungen, eine Kündigung auszusprechen. Die Gründe hierfür können vielfältiger Natur sein.

Da bei einer Kündigung viele Fehler gemacht werden können, sollten Sie vor einer arbeitgeberseitige Kündigung dringend die Unterstützung unserer Experten nutzen, um so sicher wie möglich durch diese Auseinandersetzung zu kommen. Machen Sie am besten sofort einen Termin.

 

Allgemeine Hinweise zum Thema Kündigung

1. Kündigungsschutz

Ob die Kündigung eines Arbeitnehmers ohne weiteres möglich ist, beurteilt sich danach, ob dieser unter den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) fällt. Eine Schutzwirkung ist ausgeschlossen bei Kleinbetrieben mit höchstens 10 Mitarbeitern sowie bei Arbeitnehmern, die noch nicht 6 Monate im selben Betrieb beschäftigt sind. Eine Kündigung von solchen, nach dem KSchG schutzlosen Arbeitnehmern, kann nur aufgrund von Sonderkündigungsschutz scheitern.

Sonderkündigungsschutz genießen vor allem Schwangere, Mütter während der ersten 4 Monate nach der Entbindung, Arbeitnehmer in Elternzeit, Betriebsratsmitglieder und Schwerbehinderte. Eine Kündigung solcher Arbeitnehmer ist nur unter engen Voraussetzungen möglich. So muss z.B. vor der Entlassung eines schwerbehinderten Mitarbeiters die Schwerbehindertenvertretung angehört werden sowie die Zustimmung des Integrationsamts eingeholt werden.

Manchmal liegt auch eine Unkündbarkeit wegen arbeits- oder tarifvertraglichen Regelungen vor, meist aufgrund von langer Betriebszugehörigkeit. Dann kommt nur eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist in Betracht.

 

2. Die ordentliche Kündigung

Im Wege der ordentlichen Kündigung können Arbeitgeber ihre Beschäftigten nicht mit sofortiger Wirkung entlassen, sondern müssen die in § 622 BGB gesetzlich festgelegten Kündigungsfristen einhalten. Insofern Sie mit einem Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag eine vorteilhaftere Frist vereinbart haben oder eine solche laut Tarifvertrag gilt, überwiegt diese. Die Vereinbarung kürzerer Fristen ist aus Arbeitnehmerschutzgründen unwirksam.

Auch wenn Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießen, können Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen eine wirksame Kündigung aussprechen. Das KSchG sieht hierfür drei mögliche Gründe vor.

Verhaltensbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer verstößt gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Oft müssen Arbeitgeber zunächst eine mildere disziplinarische Maßnahme, z.B. eine Abmahnung durchführen.

Personenbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer kann seine Arbeitsleistung nicht mehr wie vereinbart erbringen. Gefordert wird diesbezüglich auch eine negative Prognose für die Zukunft. Es darf keine passende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im selben Unternehmen bestehen.

Betriebsbedingte Kündigung: Es bedarf dringlicher betrieblicher Erfordernisse, die den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers wegfallen lassen. Auch hier muss die Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz ausgeschlossen sein. Zudem muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl bzgl. aller betroffenen Arbeitnehmer durchführen. Ein Mangel an freien Stellen sowie die Richtigkeit der Sozialauswahl sind oft nur mit einem erheblichen Aufwand nachzuweisen.

Vor einer Kündigung aus einem dieser Gründe wird zudem vom Arbeitgeber gefordert, dass er eine Interessenabwägung durchführt. Nur wenn das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortführung desselben überwiegt, wird die Kündigung als wirksam bewertet. Auch dies ist gerichtlich überprüfbar.

 

3. Die außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche unterscheidet sich von der ordentlichen Kündigung darin, dass der Arbeitgeber in diesen Fällen eine Verfehlung des Arbeitnehmers als besonders schwerwiegend bewerten und deshalb das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beenden kann. Gesetzlich gefordert wird hierfür ein wichtiger Grund, der die weitere Zusammenarbeit unzumutbar werden lässt.

Für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung haben Sie als Arbeitgeber nur zwei Wochen ab Kenntnis über den Kündigungsgrund Zeit. In diesem Zeitraum müssen Sie den Sachverhalt hinreichend ausermitteln, in den meisten Fällen auch mindestens ein Personalgespräch mit dem betroffenen Mitarbeiter führen, den womöglich vorhandenen Betriebsrat anhören (dessen Antwort bis zu 3 Tage auf sich warten lassen kann, siehe § 102 Abs. 2 BetrVG) sowie die Kündigung an den Arbeitnehmer zugehen lassen. Beim Verdacht auf erhebliche Pflichtverletzungen durch Ihre Mitarbeiter empfiehlt sich also schnelles Handeln. Die Unterstützung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht kann hierbei kostbare Zeit sparen und Sie direkt auf den richtigen Weg bringen.

 

4. Anhörung des Betriebsrats

Insofern in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat besteht, muss dieser vor jeder Kündigung gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG angehört werden. Widerspricht der Betriebsrat Ihren Überlegungen, hat dies zwar keine für Sie bindende Wirkung. Übergehen Sie diesen aber, ist eine darauffolgende Kündigung unwirksam.

Der Begriff „Anhörung“ ist nicht so zu verstehen, dass der Betriebsrat lediglich über eine beabsichtigte Kündigung in Kenntnis zu setzen ist. Vielmehr muss man sich als Arbeitgeber tatsächlich „anhören“, was der Betriebsrat zu sagen hat. Erst wenn er sich nach einer bestimmten Frist nicht zur Sache äußert – bei ordentlichen Kündigungen 1 Woche, bei außerordentlichen Kündigungen 3 Tage –, kann auch ohne Abwarten einer Stellungnahme gekündigt werden.

Die Rechtsprechung stellt sehr hohe Erwartungen an eine zu erfolgende Anhörung, so dass sich eine Durchführung auf mündlichem oder elektronischem Weg schon von vornherein verbietet. Der Sachverhalt in Bezug auf den Kündigungsgrund sowie die gesamte relevante Vorgeschichte (Abmahnungen etc.) müssen dem Betriebsrat detailliert geschildert werden.

 

5. Durchführung einer Kündigung

Beim Ausspruch einer Kündigung sind drei Voraussetzungen einzuhalten.

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Es genügt nicht, diese mündlich oder elektronisch (per E-Mail, Fax etc.) auszusprechen. Auch eine Unterschrift des Kündigenden darf nicht fehlen. Diese darf nicht völlig unkenntlich sein und nicht nur aus Initialen bestehen, der volle Name und erkennbare Buchstaben sollten sich also zumindest andeuten.

Der Arbeitgeber, dessen vertretungsberechtigte Person (z.B. der Geschäftsführer einer GmbH) oder eine speziell hierzu berechtigte Person, z.B. der Leiter der Personalabteilung, müssen die Kündigung aussprechen.

Eine Kündigung entfaltet erst mit Zugang beim Arbeitnehmer ihre Wirkung. Hiernach richtet sich der Startzeitpunkt für die Berechnung der Kündigungsfrist bzw. bei einer außerordentlichen Kündigung das Ende der Beschäftigung.

Einfach gestaltet sich dies bei einer persönlichen Übergabe des Schreibens (evtl. unter den Augen eines Zeugen). Kündigt man auf dem Postweg, ist in keinem Fall das auf dem Schreiben vermerkte Datum entscheidend. Zugang erfolgt, sobald die Kündigung in den Einflussbereich des Arbeitnehmers gelangt und dieser die Möglichkeit zur Kenntnisnahme hat, also grundsätzlich werktags und tagsüber. Aus Beweisgründen kann auch eine Übermittlung per Boten erfolgen.

Fehlt es auch nur an einer dieser Voraussetzungen, so haben Sie als Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht rechtswirksam gekündigt. Wichtig: Ein Kündigungsschreiben muss keine Begründung enthalten. Auch wenn es Arbeitgebern teils schwerfällt, ihre Mitarbeiter über entsprechende Gründe zunächst im Dunkeln zu lassen, ist es doch aus taktischen Erwägungen empfehlenswert. Auf diese Weise macht man sich als Arbeitgeber in Hinblick auf einen womöglich folgenden Kündigungsschutzprozess nicht angreifbar.

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